A.解雇
B.減薪
C.崗位輪換
D.消耗
答案d
分析這個題目，考察人力資源規劃的綜合平衡。本題選擇D，選項AB屬於速度快、員工傷害程度高的方法，選項C屬於速度快、員工傷害程度中等的方法。見教材P68。
知識點拓展
人力資源規劃的綜合平衡
有了人力資源規劃方案後，進入申請和實施階段。在具體應用和實施階段，需要平衡三個方面:
(壹)人力供求平衡
由於人力資源供求的剛性，企業人力資源供求失衡是必然現象。企業人力資源供需失衡無非是三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者結構失衡。
1.供給少於需求
人力資源的不足主要表現在業務規模的擴大和新業務領域的開拓，需要補充新的人員。這個階段往往是企業人力資源結構調整的最佳時機。此外，企業還可能出現原有業務規模和業務領域人力資源不足的情況，如大量人才流失，這屬於異常現象，說明企業的人力資源政策存在重大問題。這時，可以采取以下措施來平衡供求關系:
(1)從外面招人，包括返聘退休人員，是最直接的方法。這時，根據組織的情況，如果對人員的需求是長期的，就需要聘用專職人員；如果需求是短期的，可以雇傭兼職或者臨時人員。
(2)提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，比如提高生產技術、培訓技能、調整工作方法等。
(3)延長工作時間，讓員工加班。
(4)降低員工流失率，減少員工流失，同時進行內部調配，增加內部流動性，以改善某些崗位的供給。
(5)將組織的部分人力資源業務外包出去，相當於減少了對人力資源管理的需求。
2.供大於求
人力資源的絕對過剩主要發生在業務萎縮時期，此時過剩人員的處置成為影響企業能否度過衰退的關鍵因素之壹。具體應對措施有:
(1)擴大業務規模或發掘新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
(2)永久性裁員或解雇員工。雖然裁員或解雇可以快速解決組織問題，但會導致雇主和員工之間的敵意，可能會帶來許多社會問題。因此，需要完善的社會保障體系作為支撐。
(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前來看，這種方式是壹種各方都比較能接受的折中方案。
(4)凍結招聘，即停止對外招聘，通過自然減員減少供給。
(5)縮短工作時間、工作共享或降低員工工資也會減少供給。
(6)培訓富余員工，相當於人員儲備，為未來發展做準備。
3.結構失衡
壹般很難完全平衡組織人力資源的供給和需求。即使供求總量平衡，也往往會出現水平和結構的失衡，所以結構性失衡是企業人力資源供求的普遍現象。對於企業自身來說，壹般有以下幾種平衡方式:
(1)內部人員調動，包括晉升、調動和降職，以彌補那些空缺的職位。
(2)進行有針對性的專項培訓，使內部員工能夠從事空缺崗位。
(3)人員更替，把組織不需要的放出來，把組織需要的補上，從而調整人員結構。
上述平衡人力資源供需的方法，在實施過程中對組織和員工的作用是不同的。下表比較了這些影響。
(二)專項人力資源平衡規劃
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃等。這些特殊的人力資源計劃是密切相關的。因此，在人力資源規劃中，必須充分重視二者之間的平衡與協調。通過人員培養計劃提高學員素質和技能的，必須與人員使用計劃相銜接，並安排在適當的崗位上；壹個人晉升或調整使用後，由於職責和角色不同，必須配合相應的調薪。只有這樣，企業人員才能保持積極性，所有特殊的人力資源計劃才能實現。
(三)組織需求與個人需求之間的平衡
企業強調組織的功能和效率，員工則註重個人物質需求和精神需求的滿足。他們之間經常有分歧。解決這壹矛盾是企業人力資源規劃的重要目的。企業人力資源規劃中的各種人力資源規劃就是解決這壹矛盾的手段和措施。通過組織需求和個人需求的平衡，企業可以在充分發揮員工積極性的基礎上形成發展目標；在實現企業目標的過程中，最大限度地滿足員工的各種需求。