現在，沒有人會否認招聘在企業人力資源管理中的重要性，但今天不是談論如何提高招聘有效性的問題，而是如何通過招聘傳播壹個企業形象，或者避免在招聘過程中發生企業形象受損的問題。
壹，招聘過程中企業形象受損
壹個典型的情況是，求職者會感受到招聘中的不公正和非人性化的體驗，如果求職者不完全是被招聘企業的話，這種感受會更強烈，通常的反應是向周圍的人傾訴自己的“經歷”，或者幹脆寫下與網絡聯系的留言——我想大家都見過類似的帖子，很多論壇都有求職招聘版。
小不了這種看似“微不足道”的企業形象受損。當事人在其描述“經歷”的過程中往往帶有強烈的不滿情緒，而這種不能偏頗、片面，且這種情緒化的內容卻更容易在網絡上快速大規模傳播，尤其是當這些“經歷”涉及到壹些知名企業時。而另壹位應聘者，甚至提議網民抵制該公司的產品，這種極端情況發生在壹般招聘公司制定明確的歧視性招聘政策時。
二、招聘過程中常見的幾類破壞品牌的典型情況
(壹)對結果不滿意的無理考生的招聘活動。例如，企業通知所有應聘者同時去公司面試，導致應聘者等待時間長，待到了面試時間很短(幾分鐘)即結束面試，甚至等不到應聘者離開的時間；而且，企業在好玩的日子裏會通知應聘者實地面試，問的結果都是初步了解問題而非常不滿意的應聘者。諸如此類，實際上表明，無論企業，還是候選人，都有可能為達成勞資協議付出相當大的成本，而企業的強勢壹方並沒有作為候選人為弱勢壹方付出全部成本的考慮。
(二)招聘中的個人行為導致了應聘者的不滿。招聘人員在招聘過程中應關註應聘者是否能勝任空缺職位，而壹些被招聘者則過多地表達了個人的好惡。例如，在自費學生的情況下，是否富裕，和其他個人問題的鬥爭，壹面清楚地反映了招聘人員誰是富裕和不能通過內部高考，由於在年輕人的偏見。招聘人員必須隱藏個別應聘者對第壹印象或回答問題時挑釁性的反應表現，無論最終的招聘決策如何，招聘人員都不必反應過度，因為這是在面試妳，而不是被應聘者“面試”的招聘專員。
(三)招聘政策導致應聘者不滿。壹些企業制定了壹些在壹定程度上違背公平就業原則的企業，如不雇傭乙肝病毒攜帶者的企業要求，這引發了廣泛的輿論支持，“在公眾對乙肝‘赤膽忠心’的論壇上，壹位網友詳細列出了所有生產乙肝產品的企業花名冊， 這些產品的聯合用戶抵制後點擊率已達數萬之多，性別歧視自然是見怪不怪，但"名字"歧視又來了，如售後服務崗位拒絕"賈"名字人選，財務拒絕"裴"名字； 有血型歧視，比如招聘市場經理的職位，必須是O型血或者B型血。因為“O型或B型遇險者冷靜沈著，忠誠，心理素質好，善於掌握復雜多變的市場環境。”這些崗位的基本要求與能力無關。雖然這些企業不會公開招聘政策，並采取內部控制的手段實施，但作為中國就業問題作為重要的民生問題，公平就業這壹“重災區”肯定會受到重視。
(四)“奇怪”的招聘結果導致應聘者對題目不滿意。
第三，品牌受損是多種因素綜合的結果
(壹)嚴峻的就業形勢強化了“買方市場”心態
在當前畢業即失業、海歸問題發生變化的情況下，想必當面對招聘候選人時，尤其是當面對壹些低級職位的候選人時，難免會有壹些“買方市場”的優越感，很可能會在會議室裏還排著長長的壹隊候選人進行面試。有壹句話很形象的表達了這樣壹種心態，叫做“兩條腿的火腿不好找，兩條腿的人到處都是。”這是主要原因，很多怪異的招聘政策就是在這樣的心態下形成的，但中國仍然缺乏壹個可操作的、公平的、嚴格的就業保護會加劇這個問題。
補充:(b)不重視招聘過程中的“軟件”
雖然企業非常重視營銷過程中的品牌傳播，但大多數企業不會將品牌意識貫徹到人力資源管理中去。事實上，任何與外界的信息交流行為都是企業品牌傳播的過程，而招聘過程是管理中典型的品牌單向傳播。這也是很多企業開始關註雇主品牌的原因之壹，因為雇主品牌是品牌的延伸。
雖然許多企業非常重視校園招聘，招聘時會特別包裝“硬件”的形象，如展臺布置、員工著裝規範等等，但往往問題出在“軟件”上，因此，人力資源部門應該更多地關註“軟件”。
(三)招聘組織缺乏經驗
許多“非人性”的組織不招企業，從招聘人員到對候選人的忽視，當他們面對壹大群候選人時都失去了耐心，甚至有些候選人，在被組織者招聘時心中是緊張的，因為他們也希望組織招聘更順利，即使他們面對候選人的“質疑”仍然是“醉影”，事實上，這是“色裏人”不願意公開承認經驗不足導致的失誤和工作失誤。
因此，非常有必要招聘組織者積累壹些招聘組織的經驗，以便招聘更順利地進行。作為招聘人員，幫助面試候選人順利完成職責，因為這實際上有助於企業更好地識別人才。